ひとごとと書いて人事 - Tokyo Nutsman’s Daily

最近、採用方法について考える事が多い。別に人事部じゃないけど。周りの人に聞いても、ポンコツが入ってきたり、定着しなかったり、だいたい思うところは同じのようだ。。

そんな中、ショッピングモールの駐車料金をタダにしたく、2,000円以上買う必要があって、深く考えず、買ってしまったこの本。

娘が昼寝してる間に読み進める。あぁ、香ばしい西海岸の意識高い系の香り。。俺が密かに憧れてるサイバーエージェントとかの社員はこういうの読んでるんだろうか。初めの90%は内容が左から右に抜けて行く。。でもさすがGoogle先生、最後に悩める意識低い系を導いてくださる。

“そもそもクリエイティブな人材は、タイプなどで判断できません。クリエイティブな仕事をしたかどうかで判断するしかないのです。第一印象で言えば、社交的で、臆せず自分の意見を主張する人がクリエイティブっぽく見えます。でもそういうタイプの人を採用しても、実際には結果が伴わなかったりします。”

だからクリエイティビティを阻害しない環境をお膳立てして、機会を与え、結果で判断するのだと。

あぁ、クジバチ先生、有り難いお言葉ありがとうございます。ですよねー、面接だけじゃ限界ありますよね。物怖じしない似非クリエイティブっぽいやつにいい評価つけちゃう意識高い系の会社の面接あるある。。。

受け入れ負荷がかかってもインターンとかで雑用含めて色々やらせて、判断するのがいいですよね、インターンは通年受け入れにして。まぁ、それは無理でも面接数減らしてでも、時間かけてやるしかないよね。

そもそも良い人材取りたいなら、他のとこより手間暇かけなきゃね。みんなと同じ事やって良い人採りたいなんて、虫が良すぎるよね。外資系とかも、インターン長いんでしょ、しらんけど。日本で一番忙しそうで、クビに出来るとこでさえ、負荷かかってもちゃんとリクルート活動やるんだから、意気込みが違うよね。

で、そんだけやっても、配属部署との相性でポンコツ化するやつもいるから、そいつはとっとと異動させてセカンドチャンスを、と。配属先でインターン出来るならそれが一番いいけど。